【2026年10月施行】パート・有期雇用の法改正｜同一労働同一賃金ガイドラインの変更点と企業の見直しポイントを弁護士が解説

2026年10月より、パートタイム・有期雇用労働法の施行規則と、同一労働同一賃金ガイドライン等の告示が改正されたことはご存知でしょうか。※１

「ニュースで施行されたことは知っているが、自社の対応が完全に済んでいるか自信がない」 「労働条件通知書やパート用の就業規則が何年も前の古いままになっている」 「パート従業員から正社員との待遇差について理由を聞かれたとき、どう説明すればよいか分からない」

法改正のタイミングでは、このようなお悩みや不安の声を多くの企業様からお聞きします。

この記事では、日々企業の労務トラブル解決に尽力している弁護士が、2026年10月からのパートタイム・有期雇用に関するルール変更のポイントと、企業が早急に見直すべき実務上の対応について、専門用語をできるだけ避けてわかりやすく解説します。 最後までお読みいただくことで、法改正の全体像を把握し、未払い賃金請求などの労務トラブルを未然に防ぐために取るべき具体的なアクションが明確になります。

2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールはどう変わった？

今回のルール変更の背景

日本国内では同一労働同一賃金という言葉が定着してきましたが、今回のルール変更は、この同一労働同一賃金の実効性をさらに強化するために行われました。正社員とパートタイム労働者、契約社員などの有期雇用労働者との間にある、不合理な待遇の差をなくすことが大きな目的です。 働き方の多様化が進む中で、雇用形態にかかわらず、誰もが納得して働ける環境を整備することが国全体で求められています。

対象となる企業は？

今回のルール変更は、大企業だけでなく、中小企業を含むすべての企業が対象となります。「うちは従業員が数名の小さな会社だから関係ない」ということはありません。パートタイム労働者や有期雇用労働者を1人でも雇用している事業主は、すべてこの新しいルールに従う必要があります。

主な変更点の全体像

大きな変更点としては、雇入れ時に交付する労働条件通知書への明示事項の追加や、各種手当や休暇に関するガイドラインの明確化、そして正社員転換制度の内容や転換実績の明示・公表などが挙げられます。これまで曖昧にされていた「なぜ正社員とパートで待遇が違うのか」という点について、企業はより明確な根拠を持ち、従業員に説明できる体制を整えなければならなくなりました。

雇入れ時の労働条件明示はどう変わった？

労働条件通知書に追加された明示事項

従業員を雇い入れる際、企業は労働条件通知書を交付して働く条件を伝える義務があります。今回の変更により、パートタイム・有期雇用労働者に対して明示しなければならない事項が追加されました。 具体的には、現行の昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無に加えて、正社員との間の待遇の相違等に関する説明を求めることができる旨を記載することが求められます。古いひな形をそのまま使っている場合は早急なアップデートが必要です。

待遇差の説明を求められたらどう対応すればよい？

パートタイム労働者から「正社員には家族手当があるのに、なぜ私にはないのですか？」と待遇差の説明を求められた場合、企業は明確に説明する義務を負います。 「パートだから」「昔からの会社のルールだから」といった抽象的な回答は説明として不十分と判断される可能性が高いです。「正社員は全国転勤があるが、パート社員は転勤がなく、職務の内容や責任の範囲がこのように異なるため、この手当には差を設けている」といったように、客観的かつ合理的な理由を具体的に説明できるように準備しておく必要があります。

ガイドライン改正で、パート・有期社員の手当や休暇はどう扱うべき？※２

家族手当・住宅手当の扱い

正社員に支給されている家族手当や住宅手当について、パートや有期社員にも支給すべきかどうかがよく問題になります。今回のガイドライン改正や昨今の判例の流れからすると、手当の「目的」に着目することが非常に重要です。 例えば、ガイドラインにおいては、家族を扶養するための生活費の補助を目的とする家族手当であれば、正社員でもパートでも家族を養っているという状況は同じであるため、労働契約の更新を繰り返している等、相応に継続的な勤務が見込まれるパート・有期社員についても同一の家族手当を支給しなければならないとされています。

夏季冬季休暇の扱い

お盆の時期の夏季休暇や、年末年始の冬季休暇についても同様です。これらの休暇が「業務の疲労を回復させること」を目的として付与されているのであれば、パートや有期社員であっても疲労回復の必要性は同じです。したがって、正社員には夏季冬季休暇を付与し、パートには夏季冬季休暇を付与しないとするような扱いは、見直しが求められます。

「継続勤務が見込まれる」とはどのような場合か

手当や休暇を付与する条件として、「継続勤務が見込まれること」という要件が設定されることがあります。この点について、有期雇用であっても契約更新が繰り返されており、実態として長期間働くことが見込まれる従業員については、正社員と同様に継続勤務が見込まれると判断される可能性が高いです。契約期間の上限だけを理由に待遇に差をつけることは危険です。

賃金はどのような要素を考慮して決めればよい？

基本給などの賃金を決定する際は、従業員の職業経験、能力、業績、成果、勤続年数などを客観的に評価して決定することが求められます。正社員とパートで賃金に差を設ける場合は、これらの要素がどう違うのかを言語化し、賃金規程に明記しておくことが重要です。

判例ではどう判断されている？（日本郵便事件など）

過去の有名な最高裁の判例として「日本郵便事件」があります。この裁判では、年末年始の勤務手当や夏季冬季休暇などについて、正社員に与えられている待遇を有期雇用労働者に与えないことは不合理であると判断されました。 裁判所は「その手当や休暇が、どのような趣旨で支給されているか」を個別に精査します。企業側は、自社のあらゆる手当について「なぜこの手当を支給しているのか」「その手当の趣旨はパート・有期社員にも該当しないか」という点を再確認する必要があります。

正社員転換制度について何が変わった？

正社員転換制度の周知が求められる理由

働く意欲と能力のある非正規雇用の労働者が、正社員として活躍できる道を開くことは、企業の人手不足解消にもつながります。法律は、一定の条件を満たしたパートや有期雇用労働者が正社員へと転換できる制度を設けること、そしてそれを従業員に知らしめることを企業に求めています。

なお、正社員への転換を進めるため、次のいずれかの措置を講じることは以前より企業に義務付けられています。

• 正社員を募集するときに、業務内容・賃金・労働時間などの募集内容を、社内のパート・有期社員にも周知する
• 正社員の配置を新たに行うときに、パート・有期社員にも希望を申し出る機会を与える
• 一定の資格を持つパート・有期社員を対象に、正社員への転換試験制度を設けるなど、転換を進める措置を講じる

今回の改正では、これに加えて、契約更新時の面談等で本人の意向を確認し配慮すること、転換制度の内容や転換実績を明示するよう努めること（ウェブサイトでの定期的な公表が望ましい）などが指針に追加されました。

転換制度の明示・公表はどう進めればよい？

まずは、自社がどの措置を講じているかを確認し、雇入れ時の労働条件通知書に制度の有無や条件を記載しておきましょう。正社員転換制度の周知方法としては、社内に掲示していつでも確認できるようにすること、あるいは就業規則を誰でも閲覧できる場所に備え付けることなどがあります。

また、制度の内容と「これまで何人が正社員に転換したか」という実績を、面談での説明や社内掲示、社内イントラネットなどで示します。さらに、自社のホームページや採用ページで定期的に公表すれば、在籍しているパート・有期社員だけでなく、応募者に向けたアピールにもなります。

制度があっても、従業員がその存在を知らなければ意味がありませんので、積極的な周知が求められます。

「自社の労働条件通知書や就業規則が今回のルール変更に対応できているか確認したい」という方は、お気軽にご相談ください。

中小企業が見直すべきポイントは？

労働条件通知書のひな形の見直し

まずは、現在使用している労働条件通知書や雇用契約書のひな形を見直してください。今回の変更に対応した最新の明示事項が網羅されているか、同一労働同一賃金に反する待遇差がないかを確認し、不足があればすぐに改訂しましょう。

就業規則（パート規程）・賃金規程の見直し

正社員用の就業規則とは別に、パートタイマー用の就業規則（パート規程）を作成しておくことをお勧めします。そして、それぞれの規程を見比べ、各種手当や休暇の規定に矛盾や不合理な待遇差が生じていないか、賃金規程と実態が合っているかを点検してください。

待遇差を説明するための資料の準備

従業員から待遇差について質問された際に、現場の管理職や人事担当者がスムーズに回答できるよう、待遇差の理由書や説明マニュアルのような社内資料をあらかじめ準備しておくことが効果的です。

Q＆A：正社員の手当を減らして揃えてもよい？

Q：正社員とパートの待遇差をなくすために、正社員の家族手当や住宅手当を廃止、あるいは減額してパートに合わせてもよいのでしょうか？

A：これは非常に危険な対応です。労働者の不利益になるような労働条件の変更は不利益変更と呼ばれ、原則として従業員の個別の同意や、変更に合理的な理由がない限り法的に無効となります。安易に正社員の待遇を下げるのではなく、パートの待遇を引き上げる方向で検討するか、手当の性質そのものを根本から見直すなど慎重な制度設計が必要です。

▶ 関連記事：就業規則の不利益変更とは？

まだ対応できていない場合はどうなる？

未払い手当の請求など労務トラブルのリスク

もし法律の変更に対応せず、不合理な待遇差を放置した場合、どのようなリスクがあるのでしょうか。最も恐ろしいのは、退職した従業員や在職中の従業員から「本来支払われるべきであった手当」について、過去分までさかのぼって請求されるリスクです。複数の従業員から集団で請求された場合など、多額の金銭的負担が生じる可能性があります。

行政指導のリスク

都道府県労働局などから報告を求められ、法違反が認められた場合には助言・指導・勧告を受けることになります。これを放置すると、企業名が公表されるなどのペナルティを受けるリスクもあります。

施行後に気づいた場合、何から対応すればよい？

「もう施行時期を過ぎてしまった」と焦る必要はありません。まずは現状の課題を洗い出すことから始めましょう。自社のどの手当に問題がありそうか、就業規則のどこが古いのかをリストアップし、リスクの高い部分から順番に是正していく優先順位をつけることが大切です。

パート・有期雇用のルール変更への対応を弁護士に相談するメリットとは？

社労士と弁護士、どちらに相談すればよい？

労務関係の専門家として社会保険労務士（社労士）を思い浮かべる方も多いでしょう。社労士は給与計算や労働社会保険の書類作成、助成金の申請などを得意としています。 一方で弁護士は、法律と紛争解決の専門家です。就業規則の変更が法的に有効かどうかの判断、万が一従業員から未払い賃金を請求された際の交渉や裁判対応、そして過去の裁判例に基づいたリスク分析などは、弁護士ならではの強みです。

弁護士が支援できること

弁護士にご相談いただくことで、単なる表面的な書類の修正にとどまらず、企業のビジネスモデルや実態に即した根本的な制度設計をサポートいたします。 労働条件通知書や就業規則のリーガルチェックはもちろん、従業員への説明会の実施サポートや、不利益変更を行う際の法的に安全な手順のアドバイスなど、企業を守るための包括的なご支援が可能です。継続的な労務相談の窓口として顧問契約を結んでいただければ、いつでも気軽に、迅速なアドバイスを受けることができます。

まとめ

今回は、2026年10月からのパートタイム・有期雇用のルール変更について、企業が見直すべきポイントを解説いたしました。 労働条件通知書の改訂や、手当・休暇の不合理な差の解消、正社員転換制度の周知など、対応すべき課題は多岐にわたります。これらを放置することは、将来の深刻な労務トラブルや思わぬ損害賠償請求を招く大きなリスクとなります。

法改正への対応は、早めに行動することが何よりも重要です。自社の労働条件や就業規則に不安を感じられた経営者様、人事担当者様は、トラブルが顕在化する前に、ぜひ一度当事務所の弁護士にご相談ください。貴社の状況に合わせた最適な解決策をご提案し、安心できる職場環境づくりを全力でサポートいたします。

なお、本記事で解説した内容は一般的な法的な見解に基づくものです。法的アドバイスは各企業様の個別の状況、従業員の働き方の実態、および就業規則の具体的な規定内容により大きく異なります。そのため、最終的なご判断や実際の制度設計にあたっては、決して自己判断に留めず、個別の状況に応じて弁護士などの専門家に直接ご相談ください。

参考資料
※１　パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります
https://www.mhlw.go.jp/content/001698010.pdf
※２　短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（同一労働同一賃金ガイドライン）
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/001696696.pdf