【2026年10月施行】採用面接のセクハラ対策が義務化｜中小企業が今すぐ整えるべき社内規程と相談窓口

近年、企業におけるコンプライアンスの重要性はますます高まっています。その中でも、労働環境におけるハラスメント対策は、企業の存続やイメージに直結する極めて重大な課題です。

これまで、労働施策総合推進法（パワハラ防止法）や男女雇用機会均等法に基づき、自社の労働者に対するハラスメント対策は段階的に義務化されてきました。そして、直近の法改正※1によりセクハラに関する対象が拡大されることをご存知でしょうか。

この記事では、法改正によって事業者に求められる義務の内容、実際の採用面接で起こりがちなセクハラの具体例、そして中小企業が今すぐ取り組むべき具体的な対策について、わかりやすく解説します。

吉野モア法律事務所では、中小企業の企業法務及び労務紛争を数多く手がけています。就業規則の見直しやハラスメント対策全般に関するお困りごとはお気軽にお問い合わせください。

直近の法改正で何が変わったのか？

まずは、今回の法改正の背景と、企業が把握しておくべき変更点の本質について確認していきましょう。

改正前と改正後の違いとは？

従来の法律（男女雇用機会均等法等）において、企業がセクシュアルハラスメント（セクハラ）防止対策を講じる義務を負う対象は、原則として自社が雇用する労働者に限られていました。そのため、採用選考中の段階にある求職者に対する言動については、道義的な問題や民事上の不法行為責任の対象にはなり得たものの、行政上の雇用管理上の措置義務の対象外とされていたのです。

しかし、インターンシップ中の学生や就職活動中の学生に対する面接官の不適切な言動、いわゆる「就活セクハラ」が社会問題化したことを受け、法的な規制が大幅に強化されました。

直近の法改正により、男女雇用機会均等法等が改定され、施行日である令和8年10月1日以降、自社の労働者だけでなく「求職者等」に対しても、セクハラ防止のための必要な措置を講じることが明確に義務化されました。この義務化には企業規模の例外はなく、大手企業はもちろん、中小企業や個人事業主であっても例外なく一律に適用されます。

「求職者等」とは具体的に誰を指すのか？

今回の義務化において、保護の対象となる「求職者等」には、非常に幅広い範囲の人々が含まれます。具体的には、以下のような立場の人たちが対象となります※2。

• 新卒採用・中途採用を問わず、自社の採用選考に応募してきたすべての人
• 就職説明会やインターンシップに参加している学生・生徒
• 教育実習・看護実習などの実習生 

つまり、正式に履歴書を提出して採用面接を受けている人に限らず、将来的に自社で働く可能性のあるすべての人が「求職者等」に含まれると考える必要があります。

求職者へのセクハラとはどのような行為か？

法律で対策が義務化されたとはいえ、具体的にどのような行為がセクハラに該当するのかを知らなければ、現場での予防は不可能です。ここでは、採用の現場で起こりやすい事例と、判断が難しい「業務上の質問」との境界線について解説します。

面接・採用過程で起こりやすい事例とは？

求職者に対するセクハラは、大きく分けて「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」の２つに分類されます。

1. 対価型セクハラ
   
   採用の合否や有利な取り扱いを条件にして、性的な関係や個人的な付き合いを迫る行為です。
   
   具体例：
   • 「今度２人きりで食事に行ってくれたら、次の役員面接を通しやすくしてあげるよ」と発言する。
   • 「内定を出す前提として、連絡先（個人のSNSアカウントなど）を教えてほしい」と要求する。
2. 環境型セクハラ
   
   性的な言動によって求職者に不快感や精神的苦痛を与え、採用選考に臨む環境を著しく悪化させる行為です。
   
   具体例：
   • 面接中に「付き合っている人はいるの？」「これまでに何人と付き合った？」といった、業務に全く関係のない恋愛・性的な質問をする。
   • 「結婚しても仕事は続けるつもり？」「子どもができたら辞めちゃうんじゃないの？」など、性別役割分担意識に基づく不適切な質問を投げかける。
   • 面接終了後に、不必要に体（肩や手など）に触れたり、容姿について「写真より実物の方が可愛いね」などと評価したりする。

「業務上必要な質問」との境界線はどこか？

面接官側としては、「自社の社風に馴染めるかを知りたかった」「緊張をほぐすための雑談のつもりだった」という弁明がよく聞かれます。しかし、セクハラに該当するかどうかの判断において、面接官側の「意図」や「悪気の有無」は関係ありません。

境界線を判断する基準は、「その質問や言動が、客観的に見て求職者の適性や能力を判断するために、本当に必要不可欠なものかどうか」という一点に尽きます。

実務で判断に迷いやすいケースを整理してみましょう。

判断に迷うケース：残業や休日出勤への対応力を確認したいとき

面接の場における雑談は、求職者の緊張を和らげるために有効な手法ですが、その内容は「趣味」「最近関心のあるニュース」「休日の過ごし方（一般的な範囲）」にとどめるべきです。恋愛、結婚、出産、容姿などに関する話題は、一切口にしないよう徹底することが、最も確実な防衛策となります。

中小企業が今すぐ整えるべき３つの対策とは？

法改正に対応し、求職者へのセクハラ対策の義務を果たすためには、企業として具体的な体制（雇用管理上の措置）※3を整える必要があります。ここでは中小企業が今すぐ取り組むべき3つの柱を解説します。

なお、個々の企業の現在の状況や、実際の就業規則の文言によって、最適な改定方法や対策のアプローチは異なります。自社の状況に応じた具体的な対応方法についてお困りの際は、お気軽にご相談ください。

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1. 社内規程・就業規則への記載

まず行うべきは、企業の「姿勢」を明確なルールとして文書化することです。

就業規則のハラスメント防止規定や、それに付随する「ハラスメント防止基本方針」を見直し、「当方針（または規定）は、当社の労働者のみならず、採用選考における求職者、インターンシップ中の学生等に対する言動にも適用される」という旨を明記してください。

また、経営者名義で「当社は求職者に対するあらゆるハラスメント行為を許容しない」というメッセージ（トップメッセージ）を社内外に発信することも極めて効果的です。これにより、社内の意識改革が進むだけでなく、求職者に対しても「コンプライアンスが徹底された安心できる企業」というアピールになります。

※ 関連記事：就業規則、形骸化していませんか？服務規律・解雇ルールの見直しポイント

2. 採用担当者への教育・研修

規程を改定しても、実際に面接を行う社員の意識が変わっていなければ意味がありません。面接官や採用実務に関わる可能性のある全ての社員（役員、人事担当者、現場の面接担当者、リクルーターなど）を対象とした研修を実施しましょう。

研修では、以下のような内容を徹底して周知します。

• 面接時における「質問して良いこと」と「質問してはいけないこと（NGワード）」の明確化
• カジュアル面談や、面接後の懇親会（食事会）の席であっても、採用活動の一環であり法律の適用対象となることの認識
• 求職者の個人情報を私的に利用すること（個人の連絡先への私的なメッセージ送信など）の厳禁

中小企業の場合、面接を外部の面接官や現場の責任者に一任しているケースも多く見られますが、彼らが不適切な発言をした場合、企業全体の責任となります。面接チェックリストやマニュアルを作成し、事前に目を通してもらう体制を構築することが重要です。

※関連記事：中小企業におけるハラスメント研修の重要性と実施のポイント

3. 相談窓口の整備

万が一、求職者から「面接で不適切な発言をされた」といった申し出があった場合に備え、迅速に対応できる相談窓口を整えておく必要があります。

既存の社内ハラスメント相談窓口の担当者に対し、求職者からの相談も受け付ける対象に含まれることを教育し、相談があった場合の対応フローを共有しておきます。

求職者にとって、応募先の企業に直接苦情を申し立てることは非常に心理的ハードルが高いものです。そのため、自社のホームページの採用情報のページなどに、「当社の採用活動におけるハラスメントに関する相談窓口」として、メールアドレスや問い合わせフォームを明記しておくなど、アクセスしやすい環境を作ることが望まれます。

※関連記事：ハラスメント相談窓口の義務化とは？弁護士が教える設置手順と運用の注意点

対応が不十分だった場合のリスクとは？

もし企業がこれらの対策を怠り、求職者へのセクハラ問題が発生してしまった場合、中小企業にとっては致命傷になりかねない複数のリスクが同時に押し寄せることになります。

法的リスクと罰則

法律上の措置義務に違反していると判断された場合、行政から指導や勧告を受ける対象となります。これらの勧告に従わなかった場合、企業名が公表されるというペナルティが科される可能性があり、これは実質的な営業上の大打撃となります。

さらに、セクハラ行為があった場合、被害を受けた求職者等から企業および加害者個人に対して、民事上の損害賠償請求訴訟を起こされるリスクがあります。裁判になれば、賠償金の支払いを命じられるおそれがあるだけでなく、対応のための時間や弁護士費用など、多大なコストが発生します。

企業イメージ・採用活動への甚大な影響

現代は、SNSや就職活動関連の口コミサイトを通じて、個人の体験談が瞬時に拡散する時代です。

「〇〇会社の面接でセクハラ的な質問をされた」「インターンに行ったら不適切な誘いを受けた」といった書き込みが一度でも拡散してしまうと、企業のブランドイメージは一瞬で失墜します。

特に中小企業にとって、イメージの悪化は「今後の採用活動において、優秀な人材からの応募が一切来なくなる」という、企業の存続に関わる最悪の結果を招きかねません。また、既存の社員のモチベーション低下や、取引先からの信用失墜による機会損失など、目に見えない損害は計り知れないものになります。

まとめ

求職者へのセクハラ対策の義務化は、決して一時的なトレンドではなく、これからの時代を企業が生き抜くために避けては通れない必須のコンプライアンスです。

法改正への対応と聞くと、「何から手をつければいいのかわからない」「大企業のような手厚い体制は作れない」と難しく考えてしまうかもしれません。しかし、就業規則の一行の見直しや、面接官へのシンプルなマニュアル配布など、中小企業であっても今すぐできる確実な一歩はたくさんあります。

ハラスメントのないクリーンな採用環境を整えることは、法的リスクを回避するだけでなく、「人を大切にする企業」としての信頼を高め、結果として優秀な人材を惹きつける最大の強みになります。

何から手をつけるべきか、まずはご相談ください

「自社の就業規則が現在の法改正に対応できているか不安だ」 「面接官向けにどのようなマニュアルを作ればいいか具体的なアドバイスがほしい」

このようにお悩みでしたら、ぜひ一度当事務所へご相談ください。企業の状況に合わせたハラスメント対策の構築や社内規程の整備について、専門的な知見からサポートを行っております。お問い合わせフォームよりまずはお気軽にお問い合わせください。

参考資料

※1: https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/zaitaku/index_00003.html
※2: https://www.mhlw.go.jp/content/001695578.pdf
※3: https://www.mhlw.go.jp/content/001695576.pdf