ハラスメントとは？職場のハラスメント防止・実践ガイド

企業が健全な職場環境を維持し、従業員の安心・安全を確保するためには、ハラスメント防止のための取り組みが欠かせません。

本記事では、ハラスメントの種類や定義から、企業の法的責任と求められる基本的な対策について、弁護士が具体的に解説します。

ハラスメントの定義と種類

ハラスメントとは、相手の意に反する行為によって不快にさせたり、相手の人間としての尊厳を傷つけたり、脅したりすることを指します。したがって、「傷つける」「いじめる」という意図がなくても、相手が不快な感情を抱けばハラスメントは成立する可能性があります。

ハラスメントにはいくつか種類がありますが、ここでは代表的な３つのハラスメントについて解説します。

パワー・ハラスメント（パワハラ）

パワーハラスメントとは、職務上の地位を利用し、従業員に対して不当な指導や精神的な圧力をかける行為を指し、厚生労働省(※1)によると以下3つの要素をすべて満たす場合にパワハラとみなされると定義されています。

1. 優越的な関係を背景とした言動
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
3. 労働者の就業環境が害される

業務上必要かつ相当な範囲で行われる業務指示や指導は、パワハラには該当しないとされていますが、業務上必要のない言動や人格否定などは、ハラスメントとみなされる可能性が高いため注意が必要です。

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セクシャル・ハラスメント（セクハラ）

セクシュアルハラスメントとは、職場での性的な言動や不適切な発言が原因で、職場環境を悪化させる行為を指します。

セクハラの例：

• 性的な関係を強要する
• 身体や髪等を触る、抱きつく
• 性的な発言や質問をする

性的な冗談やからかいの他、執拗に食事やデートに誘う等の行為も、相手が不快に感じ、職場環境を悪化させた場合は、セクハラに該当するとされています。

マタニティ・ハラスメント（マタハラ）

マタニティハラスメントは、妊娠・出産を理由にした不利益な取り扱いや差別的な行為を指します。妊娠・出産を理由とした配置転換の希望を拒否したり、反対に健康に配慮した適切な業務調整や職場環境の整備を怠った場合は、マタハラとみなされるケースがあります。

一方で、本人からの希望がなかったとしても、健康に配慮して業務量の調整や配置転換等を行うことはハラスメントに該当しません。

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ハラスメントに関する法的義務と企業がすべき4つの対策

令和元年に改正された労働施策総合推進法により、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となりました。(※2)企業は、職場でのハラスメントを未然に防ぐために、次のような対策を講じる必要があります。

就業規則・服務規律の整備

まずは、社長がハラスメントを許さないと意思表示をした上で、就業規則や服務規律の中でハラスメント行為を明確に禁止することが必要です。さらに、懲戒処分の基準を明確化することで、公平な判断が可能になり、企業の法的リスクを軽減することにもつながります。

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ハラスメント研修・社内啓発活動の実施

企業としてハラスメントの禁止を明確化するだけでなく、従業員一人ひとりの意識を向上させることも非常に重要です。そのため、定期的な研修や啓発活動を行うことが求められます。

企業が実施するべき具体的な取り組み：

• 全従業員向けの定期的な研修
• 管理職向けのハラスメント対策研修
• eラーニングの導入
• ポスターなどの掲示による周知

特に管理職は、ハラスメントを防ぐ立場にあると同時に、自身の言動や行動がパワハラとみなされる可能性もあるため、必ず研修を受けておく必要があります。また、法改正や最新の判例等があれば、研修内容に随時反映させてアップデートしていくことも大切です。

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相談窓口の設置と内部通報体制の構築

ハラスメントが発生してしまった場合の事後対応フローや、従業員が安心して相談できる相談窓口を予め整えておくことも忘れてはいけません。具体的には、以下のような点を整備しておくことが、企業のハラスメント対策としてすべての企業に求められています。

企業が整備すべき対策：

• 匿名での相談が可能な窓口を社内外に設置
• 相談対応者に適切なトレーニングを実施
• 通報者が不利益を被らないよう、報復禁止の明確なルールを定める

なお、相談窓口については単に設置するだけでなく、従業員が安心して利用できるような”機能する”相談窓口であることが非常に重要です。

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迅速な調査・事後対応の整備

ハラスメントが発生した場合、企業は迅速かつ公正な調査と、その結果に基づく適切な対応を行う義務があります。調査が遅れたり不十分だったりすると、被害者の精神的負担が増すだけでなく、企業が法的責任を問われる可能性もあります。

実務で求められる体制整備のポイント：

• 相談受付後、速やかに調査を開始できるフローを明確化
• 調査担当者を複数名配置し、公正性を確保（男女バランス含む）
• 事実確認の際は、聞き取り内容の記録と証拠管理を徹底
• 調査結果に基づき、懲戒・配置転換などの是正措置を適切に実施
• 再発防止策としてのフォローアップ（被害者・加害者双方への面談、職場環境の改善など）

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まとめ：企業が今すぐ取り組むべきハラスメント対策

ハラスメント対策は、単なる研修やポスター掲示だけで完結するものではありません。中小企業においてこそ、就業規則の整備・見直しとセットで、“実際に運用できる体制”を築くことが、労務トラブルの予防につながります。

本記事の内容を参考にしていただきながら、貴社の就業規則と現場運用を点検し、ハラスメントが起きにくく、起きても適切に対応できる職場づくりを進めていきましょう。

吉野モア法律事務所では、就業規則の見直しからハラスメント発生時の対応まで、企業のハラスメント対策を全面的にサポートいたします。お困りの際は、お気軽にご相談ください。

※1: 厚生労働省「ハラスメントの定義」
※2: 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産等、育児・介護休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）」