パワハラと指導の境界線は？中小企業が知るべきハラスメント対策

2025年3月24日 2025年3月24日

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近年、パワハラやセクハラをはじめとするハラスメント問題は、企業経営において無視できないリスクとなっています。
「うちは大丈夫」と思っていても、適切な対策を取らなければ、1つの対応ミスが大きな経営ダメージにつながる可能性があります。
本記事では、ハラスメント対策がなぜ経営の利益向上に繋がるのか、特に中小企業が注意すべきポイント、信頼経営を実現するために必要な具体策を解説します。

ハラスメント対策が利益に直結するメカニズム

ハラスメント対策を放置すると起こるリスク

ハラスメントが発生した場合、企業には金銭的損失にとどまらず、従業員の士気低下や離職率の上昇、訴訟リスクの増大といった問題が生じます。

パーソル総合研究所の調査（2022年）によると、年間86.5万人がハラスメントが原因で退職しており、職場環境が悪化することで従業員のパフォーマンスも通常の78.1％に低下することがわかっています。

ハラスメントが発生すると、次のような負のスパイラルに陥ります。

社員の士気が低下し、生産性が落ちる
離職率が上昇し、採用・育成コストが増加する
労働紛争・訴訟リスクが高まり、企業の評判が悪化する

しかし裏を返せば、ハラスメントの防止による経営的なメリットも大きいといえます。従業員の定着率が向上すれば採用コストの削減に繋がり、従業員のパフォーマンスを向上させ、結果として業績向上に繋がる可能性も高まります。また、働きやすい職場環境を整えることで、企業ブランドの価値が向上し、優秀な人材の確保にも有利になります。

今や、ハラスメント対策は「法令順守のためのコスト」ではなく、「未来への投資」として捉えるべき時代になっています。

中小企業だからこそ起こりがちな落とし穴

ここからは、特に中小企業が陥りやすいハラスメントの落とし穴についても触れていきます。

アットホームな職場ほど、境界線が曖昧になりやすい

中小企業では、社員同士の距離が近く、「冗談のつもり」や「昔からのやり方」がハラスメントに受け取られるケースが少なくありません。

例えば、

「冗談のつもり」だった発言がパワハラと認定される
相手のために厳しく指導したつもりが、人格否定と受け取られる

など、アットホームな職場であればあるほど、経営者や管理職は「業務指導」と「パワハラ」の違いを明確に理解し、適切なコミュニケーションを意識する必要があります。

人手不足がハラスメントリスクを助長する

中小企業において特に深刻なのが、慢性的な人手不足です。仕事が属人化し、特定の社員に過度な負担がかかると、無意識のうちに厳しい指導をしてしまうケースも多くみられます。また、業務効率化を推進する過程でプレッシャーをかけすぎた結果、厳しい指導がパワハラに繋がるリスクもあります。

相談窓口が機能せず、問題が深刻化

ハラスメント相談窓口をきちんと設置している企業もありますが、実際は機能していないというケースも多く見られます。
「相談したところで何も変わらない」「誰が見ているかわからないから怖くて言えない」といった声が上がる職場では、問題が水面下で悪化し、突然の訴訟リスクを生む可能性があります。

パワハラではなく「適切な指導」と判断されるための基準

中小企業が陥りがちな落とし穴に対して企業に求められるのは、指導とパワハラの違いをしっかりと理解した上でコミュニケーションを行うことです。適切な指導であると判断される主な基準は以下3つです。

指導目的が明確であるか（業務の改善が目的か）
人格を攻撃するような表現を使っていないか
必要以上に厳しい口調・言葉遣いになっていないか

経営者や管理職の皆さんは、まずは上記の基準を理解した上で、指導方法やコミュニケーションの取り方を意識する必要があります。

ハラスメント防止法で求められていること

2020年6月に施行された改正労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）では、企業に対して以下の3つの対応を義務付けています。

ハラスメント防止の方針を明確化し、社内周知・啓発すること
相談窓口を設置し、実際に機能させること
問題発生時には迅速な調査と適切な対応を取ること

これらの対策を講じない場合、企業名公表や是正勧告などの罰則が科される可能性があり、企業としての信頼を大きく失うリスクがあります。「うちは大丈夫」ではなく、すべての企業において、実効性のある施策を講じることが求められています。

※企業が講じるべき具体的な施策については以下の記事もご覧ください。

関連記事：ハラスメント防止のための服務規律と企業の対応策

人材流出を防ぐ「信頼経営」の作り方

ハラスメントを防ぐだけでなく、経営者自らが積極的に動くことで、従業員が安心して働ける「信頼経営」を実現できます。
具体的には、以下の4つのポイントが重要です。

経営トップが「ハラスメントゼロ」を明言する
相談窓口を「安心して利用できるもの」にする
管理職に「指導とパワハラの違い」を教育する
ハラスメントの初期対応フローを整備する

経営トップが「ハラスメントゼロ」を明言する

ハラスメント対策は、企業トップが「本気で取り組む」と発信しないと、社内に根付くことはありません。まずは経営者が「ハラスメントを許さない」方針を明確に打ち出すことが重要です。

管理職に「指導とパワハラの違い」を教育する

経営トップが方針を示した上で、管理職が適切に指導できるスキルを持つことも不可欠です。「厳しい指導をするとパワハラと言われるから怖い」とコミュニケーションを割けてしまうのではなく、適切な指導スキルを管理職が身につけられるよう、定期的な研修や部下の意見を傾聴し、フィードバックを行えるような文化醸成も必要です。